blogpost-title

İdarəetmə

Şəxsi inkişaf

İdarəetmədə davamlı təkmilləşmə

Müəllif: Şahin Qədimli (shahin.gadimli@fcg.az)

Rəhbər vəzifələrdə çalışanları idarəetmə yanaşmasına görə üç kateqoriyaya bölmək olar: 1) işə meyli olmayıb, həyatdan maksimal həzz alanlar. Onlar ya bəxtin gətirməsi nəticəsində və ya bilik, bacarıq və təcrübə ilə əlaqəsi olmayan digər faktorlar hesabına vəzifəyə təyin olunurlar. Adətən elə həmin bəxtə və ya digər faktorlara güvənərək işə kifayət qədər ciddi yanaşmırlar; 2) işə bağlı olub, gərgin işləyənlər. Adətən rəhbər vəzifəyə təyin olmaqları ya yaxşı mütəxəssis və ya işdə çox məsuliyyətləri olduqları sayəsində baş verir. Əksər hallarda rəhbər olduqdan sonra şüurlu və ya şüursuz “baş mütəxəssis” rolunu seçirlər və işçiləri işlətmək əvəzinə onların əvəzinə işləyirlər; 3) işə bağlı olub, əsl rəhbər idarəetməsini həyata keçirilənlər. Onlar da daha çox fərdi keyfiyyətləri və nümayiş etdirdikləri nəticəyə görə vəzifə yüksəlişini alırlar, lakin əvvəlki kateqoriyada qeyd olunanlardan fərqli olaraq, mütəxəssisdən rəhbərə çevrilə bilirlər. Qeyd edim ki, bəzi, çox nadir hallarda, bəxt və digər faktorlar hesabına irəliləmiş şəxslər də bu cür rəhbərlərə çevrilə bilərlər.

Birincilər barədə yazmaqda bir məna görmürəm. Bu tip şəxslər layiqli namizədlərin yerlərini tutmaqla yanaşı onlara tabe olan şəxslərin, özləri ili eyni pillədə olan, lakin zəhməti ilə yüksələn həmkarların motivasiyasını aşağı salır, uğur modeli barədə cəmiyyətdə yanlış fikirlər yaradır.

Ən maraqlısı ikinci kateqoriyadır. Bu adamların potensialı müvəffəqiyyətli rəhbər olmağa çatır, lakin onlar faktiki olaraq mütəxəssis kimi qalmağı davam edirlər. Onlara daim gərgin işləmək, işdən sonra qalmaq, istirahət günləri işləmək xas olur. Həmin şəxslər bir çox halda hesab edirlər ki, vəzifə yüksəlişi və bunu müşahidə edən əmək haqqı artımı və digər müsbət amillər onların işinin qiymətidir və onlardan eyni tərzdə və ya da çox çalışaraq davam etmək tələb olunur. Bu cür davranış tərzi bəzən şüurlu seçilir. Bu barədə əvvəlki məqalələrin birində yazmışdım. Yeni rəhbər sırf idarəetmədə uğursuz olur və ya çətinliklərlə qarşılar və kənardan dəstək almayanda, öz güclü tərəfində, yəni mütəxəssis davranışında fokuslanır. Bəzən bu cür davranış tərzi şüursuz seçilir. Yeni rəhbər ondan nəticəni başqa şəkildə alınmasını gözləndiyini dərk etmir. Menecment barədə ədəbiyyatda qeyd olunduğu kimi, idarəetmə – nəticəni işçilər vasitəsilə təmin etmək bacarığıdır. Vəzifəsinin idarəetmə piramidasının pilləsindən asılı olmayaraq, yüzdə yüz idarəetmə ilə məşğul olan rəhbərlə qarşılaşmaq nadir halda mümkündür. Hər kəs bəzi işləri özü görür. Lakin məntiq belədir ki, vəzifə yüksəldikcə rəhbərin nəticədə işinin payı azalmalı, iş vaxtı daha çox idarəetməyə sərf olunmalıdır.

İkinci kateqoriyaya aid rəhbərlər isə idarəetməni öz işlərində əsas məhsuldar işdən ayıran, əlavə yük kimi dəyərləndirir. Onlar planlamaya, tapşırıqların verilməsinə, koordinasiyaya, nəzarətə kifayət qədər vaxt ayırmırlar və bu vaxtı işi özləri tərəfindən görülməsinə sərf edirlər. Belə rəhbərlər müəyyən mərhələdə işçilərdən nəticəni əldə etmək ümidini tamamən kəsir və həmin işləri işçilərə tapşırmağa belə cəhd etmirlər. Bütün əsas nəticələr onların “öz əlilə” hazırlanır. Təbii ki, işçilər belə vəziyyətlə tez barışırlar və onu bəyənirlər. Maraqlısı odur ki, bəzən belə olur ki, rəhbərin idarə etdiyi struktur bölmə kiçik olduğuna görə bu cür davranış ona lokal uğur gətirir. Bir adam bu cür işə yanaşması ilə struktur bölmənin işini yeni səviyyəyə qaldırır. Bunu görən üst rəhbərlik nəticənin nəyin bahasına əldə olunduğunu bilmədən həmin şəxsi növbəti dəfə yüksəldir. Adətən idarəetmənin ikinci pilləsində uğurlu olmaq üçün mütəxəssis yanaşması heç bir halda kifayət etmir. Bu pillədə şəxs rəhbərləri idarə edir. Bilik və bacarıq baxımından bu yanaşma kifayət etsə belə, iş həcmi fiziki olaraq onun bir adam tərəfindən görülməsini qeyri-mümkün edir. Beləliklə, həmin şəxsin idarəetmə bacarıqlarının zəif olması və rəhbər kimi qeyri-effektivliyi aşkarlanır.

Konsaltinq layihələrimiz zamanı tez-tez qarşılaşırıq ki, yüksək idarəetmə potensialı olan şirkət rəhbərləri və ya sahibkarlar belə, üst səviyyə rəhbərlərin idarə olunmasında minimal idarəetmə alətləri ilə kifayətlənib, hədəflədikləri nəticəni əldə edə bilmirlər. Uğursuz rəhbər olmamaq üçün idarəetmə bacarıqlarının karyera boyu inkişaf etdirilməsi vacibdir. Burada həm daimi özünün inkişafı, həm də şirkətdəki istedadların inkişafına yönələn proqramların mövcud olması vacibdir. İdarəetmə bacarıqlarının təkmilləşdirilməsi şüurlu şəkildə olmalıdır, yəni menecment mövzusunda biznes-ədəbiyyat oxunmalı, müvafiq tədrislər alınmalı, yeni idarəetmə alətləri tətbiq olunmalı, verilən idarəetmə qərarlarının uğurlu və uğursuz nəticələri təhlil edilməli və səbəb-nəticə əlaqəsi daim izlənməlidir.