Автор: Шахин Гадимли (shahin.gadimli@fcg.az)
Я много раз писал о невозможности успешного управления без использования таких инструментов как поощрение и наказание. Но важно, не злоупотреблять ни одним из них и всегда сохранять баланс. Также не следует забывать о главной цели их применения. В хорошем управлении наказывают не ради наказания, и поощряют не ради поощрения. В первом случае высшая цель — исключить повторение неправильного поведения, во втором — стимулировать повторение поведения, послужившего причиной поощрения. Оба инструмента подразумевают не только материальную форму, но и моральную.
Каждый указанный инструмент имеет свои правила применения. Самое главное в награждении то, что за выполнение обязанностей на разумно-ожидаемом уровне нельзя давать вознаграждение, за это работник получает зарплату. Также нельзя отождествлять ошибку и нарушение. Ведь можно наказать только за нарушение. Считается, что первое нарушение не должно наказываться, поскольку оно могло произойти случайно. Кроме того, для большинства сотрудников, совершивших нарушение, осознание того, что начальство узнало об этом, достаточно, чтобы не допустить повторения.
А еще есть такой тип сотрудников, которые, осознав, что допустили нарушение или ошибку, наказывают себя морально так, что это для них оказывается более суровым, чем самое жесткое наказание со стороны руководителя. Наказание этих лиц со стороны руководителя не служит высшей цели наказания – исключить повторение неправильного поведения, оно лишь разрушает их мотивацию. Этому типу людей в основном присуща морально-нравственная мотивация, то есть их в первую очередь мотивирует не желание получить какие-либо блага или избежать наказания, для них исполнение своего служебного долга превыше всего. К сожалению, людей с таким типом мотивации немного. Для них даже написание объяснительной равносильно наказанию. Поэтому тщательный анализ мотивации сотрудников и учитывание этого при применении поощрений и наказаний повышает эффективность управления.