Author: Shahin Gadimli (shahin.gadimli@fcg.az)
Əksər rəhbərlər əməkdaşlarının zəif olduğundan şikayət edirlər. Çox zaman əsas problem işçilərdə yox, elə rəhbərlərin özündə, onların idarəetmə tərzlərində olur. Amma o da reallıqdır ki, tez-tez şirkətlər bilik, bacarıq və təcrübə üzrə tələblərinə tam cavab verən şəxslərin maddi gözləntilərini qarşılaya bilmədikləri üçün onları işə cəlb edə bilmir və daha zəifləri seçməyə məcbur olurlar. Beləliklə, əskik keyfiyyətləri olan şəxs işə qəbul olunduqdan sonra həmin əməkdaşın işi tam tələb olunduğu kimi görəcəyini gözləmək məntiqsiz olar. Burada çıxış yolu əməkdaşın yetişdirilməsidir. Yeni əməkdaşın birbaşa rəhbəri və ya ona xüsusən təyin olunan şəxs onun mentoru kimi inkişafı ilə məşğul olmağa başlamalıdır. Başqa alternativ əməkdaşın digər inkişaf fəaliyyətlərinə cəlbidir, o cümlədən şirkət xaricində təlimlərə göndərilməsidir. Amma əksər kiçik və orta, hətta iri bizneslər bu məqsədlərə büdcə ayırmır. Şirkətin inkişafı üçün güclü əməkdaşlar lazımdır, güclü əməkdaşın maddi tələblərini qarşılamaq çətindir, cəlb olunan nisbətən zəif əməkdaşın inkişaf etdirilməsi üçün isə büdcə yoxdur. Nəticədə, mövcud kadr potensialı ilə şirkəti inkişaf etdirmək mümkünsüzdür. Qapalı dairə!
İşçilərin inkişaf etdirilməməsi üçün ikinci geniş yayılmış dəlil – yetişəcək başqa iş yerinə keçəcək. Birincisi, yetişənədək hazırda işlədiyi şirkətə fayda gətirəcək. İkincisi, elə münbit şərait yaratmaq olar ki, əməkdaş başqa iş yeri barədə heç düşünməsin.
Təbii ki, işçilərin inkişafı sistemli şəkildə həyata keçirilməli və kortəbii – kimi hara gəldi, hansı gəldi təlimə göndərmək yanlış olar. Həm də işçilərin inkişafı tək təlimlərdə deyil. Konfranslar, sərgilər, sahə ədəbiyyatı, periodik nəşrlər və sairə. Amma bütün bunların əhəmiyyətinə varıb təlim və inkişaf sistemini qurmadan, büdcə ayırmadan, qoyulan sərmayənin effektivliyini ölçmədən biznesin inkişafı mümkünsüzdür.