Müəllif: Şahin Qədimli (shahin.gadimli@fcg.az)
Əməkdaşları iş yerinə bağlayan ən ciddi faktorlardan biri inkişaf etmək imkanıdır. İlkin mərhələlərdə peşəkar kimi inkişafdan söhbət gedir. Amma ixtisası üzrə müəyyən dərəcəyə çatan əksər əməkdaşlar artıq şaquli karyera inkişafı barədə düşünməyə başlayırlar. Bir çox şirkətlər vəzifə adlarına baş, aparıcı və digər sözləri əlavə etməklə mütəxəssisləri rəhbər vəzifələrə keçirmədən belə şaquli inkişaf üçün şərait yaradırlar. Təbii ki, vəzifə adında dəyişikliklə yanaşı əməkdaşın aldığı maddi qarşılıq da əksər vaxt artır. Lakin bütün bunlara baxmayaq günlərin biri əməkdaş karyerasında elə nöqtəyə gəlib çatır ki, şaquli inkişafda növbəti addım rəhbər vəzifəsidir. Burada qeyd edim ki, rəhbər vəzifəsini tutmağı heç də uğurlu karyeranın mütləq atributu hesab etmirəm.
Elə şirkətlər var ki, daxili kadrlara nə qədər “güvənsələr” də, rəhbər vəzifələrə, xüsusən üst rəhbərlikdə daxili namizədləri heç dəyərləndirmir və bu vəzifələrə kənardan gələn şəxsləri davamlı işə qəbul edirlər. Bunun şahidi olan əməkdaşlar cari iş yerində inkişaf imkanlarının məhdud olduğundan əmin olub çox zaman belə təşkilatları tərk edirlər.
Əks ssenari – daxili kadrların yetişdirilib rəhbər vəzifələrə yüksəldilməsi komandanın təkcə digər üzvlərinin iş yerinə bağlığını artırmır. Daxildən inkişaf etmiş şəxslər şirkəti daha yaxşı tanıyır, onun korporativ mədəniyyətinin elçiləri olur, şirkətə daha loyal münasibət bəsləyir. Çox sevindirici haldır ki, ölkəmizdə hər ölçüdən olan biznes subyektləri “daxili kadrlara üstünlük” yanaşmasını davamlı tətbiq edirlər.
Düzdür, bu məsələdə də ifratçılığa yol vermək olmaz. Bəzən şirkət yeni biznes istiqaməti açır və obyektiv olaraq daxili namizədlər arasında səriştəsi uyğun olan şəxs olmaya bilər və “biz yalnız daxili namizədləri yüksəldirik” yanaşması belə vəziyyətdə zərərli ola bilər. Biznesdə bəzən olur ki, nəticə burada və indi lazımdır. Amma belə istisna hallar xaricində daxili namizədlərin məqsədyönlü yetişdirilməsi və rəhbər vəzifələrə yüksəldilməsinin tərəfdarıyam.